Integración vs. Capacitación: Las Diferencias y la Importancia

Los Objetivos Clave De Onboarding Vs. Entrenamiento

Cualquier proceso de onboarding exitoso tiene como objetivo crear una gran primera impresión en los nuevos empleados para poder retener el talento en el largo plazo. Uno de los principales objetivos de este procedimiento es motivar a los empleados al hacer que las tareas diarias sean simples y fomentar lentamente que den lo mejor de sí. El objetivo no es presionar a nadie para que comience a desempeñarse adecuadamente, sino ofrecerles los recursos necesarios para que puedan desempeñarse bien. Un ambiente de trabajo saludable y la cohesión del equipo son dos ingredientes que ayudan a que cualquiera se sienta conectado con su equipo. Quieres proporcionar flexibilidad tanto como puedas para que los empleados se sientan relajados. Por otro lado, el entrenamiento es un enfoque más práctico que muestra a las personas exactamente qué tienen que hacer para tener éxito en su nueva posición. Sin embargo, el onboarding vs. entrenamiento no es una guerra en la que debas elegir un bando, sino un equilibrio que debes mantener.

Las 5 Fases Del Onboarding

1. Preboarding

No esperes hasta el primer día de alguien para discutir los conceptos básicos de tu empresa. Justo después de haber hecho una contratación, envíales un paquete de bienvenida que incluya políticas de la empresa, beneficios, códigos de vestimenta, una descripción general de la empresa, un manual del empleado y recursos útiles. De esta manera, los empleados pueden aprender más sobre la organización y su posición y familiarizarse con la cultura de la empresa. Al mismo tiempo, proporcionas canales de comunicación y sientas las bases para futuras discusiones.

2. Orientación

La parte más crucial de esta fase es presentar a los nuevos empleados a sus colegas inmediatos. Evita organizar reuniones con toda la empresa, ya que los nuevos miembros del equipo pueden sentirse abrumados. Habla más sobre la cultura y los valores de la empresa y muéstrales dónde están las diferentes comodidades, incluyendo espacios de estacionamiento, salas de descanso y salas de conferencias. También podría ser una buena idea discutir preguntas sobre beneficios de salud.

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3. Entrenamiento

No se trata de elegir entre onboarding vs. entrenamiento. El entrenamiento a menudo es parte del onboarding. Durante esta fase, los empleados aprenden cómo realizar sus responsabilidades diarias. Sus gerentes de línea suelen ser responsables de esta tarea, pero en muchas ocasiones, Recursos Humanos y Desarrollo de Talento pueden intervenir. En empresas más grandes, a menudo se utiliza la observación en el trabajo para que los nuevos empleados puedan observar cómo sus colegas realizan tareas relacionadas con el trabajo. Además, a los empleados se les pueden proporcionar seminarios web, conferencias en video y grabaciones de audio para tener una idea práctica de su nuevo trabajo.

4. Transición

Ahora es el momento de dar a los empleados más responsabilidades y libertad para realizar sus tareas. El período de transición puede durar entre tres y seis meses, y los nuevos empleados comienzan a tomarle la mano a las cosas. Los supervisores y gerentes aún necesitan comunicarse con frecuencia con los nuevos empleados para responder preguntas y asegurarse de que las funciones corporativas se desarrollen sin problemas. No presiones a los empleados para que se vuelvan completamente independientes. En su lugar, sé paciente y fomenta las relaciones interpersonales con sus colegas.

5. Programas De Desarrollo Continuo

Después de que un nuevo empleado haya demostrado que puede trabajar de forma independiente y desempeñarse eficientemente, es hora de establecer metas profesionales futuras a nivel personal y corporativo. Los gerentes pueden guiarlos en el diseño de gráficos de avance profesional y ofrecerles una variedad de opciones de Desarrollo y Capacitación. ¿Qué cursos necesitas que tomen para que puedan destacarse en su posición? ¿Y qué aspiraciones profesionales tienen que puedan elevar tu negocio?

Onboarding Vs. Entrenamiento: ¿Quién Es Responsable?

Dependiendo del tamaño de la empresa, el onboarding y el entrenamiento son manejados por un solo departamento o varios profesionales. Los gerentes de Recursos Humanos y la administración son los principales departamentos que se ocupan de los nuevos empleados, preparando toda la documentación necesaria y diseñando el procedimiento de bienvenida en general. Los profesionales de Recursos Humanos organizan la orientación y supervisan todo el proceso para garantizar el cumplimiento y la finalización. Sin embargo, en empresas más grandes, el departamento de Desarrollo y Capacitación se encarga de los proyectos de onboarding, con reclutadores que intervienen con frecuencia para asegurarse de que los empleados se sientan conectados con el equipo. En cuanto al entrenamiento, son los gerentes de línea y supervisores quienes organizan reuniones para mostrar a los nuevos empleados cómo realizar sus tareas. Supervisan su desempeño y ofrecen retroalimentación oportuna. Los gerentes de Recursos Humanos siguen estando al tanto del proceso, mientras que los Expertos en la Materia (SMEs) pueden ser utilizados para ofrecer sugerencias de programas de entrenamiento.

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Onboarding Vs. Entrenamiento: Cómo Combinarlos Efectivamente
Invierte En Aprendizaje Continuo

El aprendizaje y el entrenamiento nunca terminan, incluso cuando los empleados han dominado sus responsabilidades diarias y pueden trabajar de forma independiente. Debes fomentar una cultura que promueva el progreso y la evolución asignando a los miembros del equipo cursos educativos, seminarios web y talleres y invitándolos a conferencias de la industria. Cuando estos hábitos se cultivan desde el principio, los empleados están más ansiosos por seguir explorando sus oportunidades de aprendizaje.

Organiza Chequeos Frecuentes

Las sesiones de retroalimentación y las reuniones semanales son fundamentales para que los empleados se adapten a su nueva posición y entiendan la dirección correcta. Puedes automatizar tu proceso de retroalimentación a través de tu software de onboarding enviando encuestas y cuestionarios a los miembros del equipo. Por lo tanto, cuando tengan una reunión uno a uno con su gerente, este ya sabrá qué preguntas necesitan responder y qué desafíos abordar.

Crea Una Lista De Verificación

La mayoría de los profesionales tienen una lista de tareas diarias, que incluye todas las tareas que deben realizar. El onboarding y el entrenamiento son procesos que implican muchos elementos y detalles diferentes. Por eso, debes crear una lista de verificación con todos los pasos necesarios. Comparte el documento con el nuevo empleado y explica el proceso en detalle. Una vez que se alcance un hito, puedes tacharlo de tu lista.

Define Tu Estructura

La estructura de onboarding se extiende a una lista de verificación a medida que los empleados comienzan a comprender sus trabajos y cómo deben llevarlos a cabo. Les informas sobre los diversos desafíos que podrían enfrentar para que estén preparados para contratiempos y retrasos. Los gerentes fomentan oportunidades de aprendizaje y brindan orientación cuando sea necesario. Por lo tanto, las nuevas incorporaciones se sienten apoyadas y su compromiso se dispara.

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Involucra A Todo El Equipo

La inducción es parte del proceso de onboarding, ya que los nuevos empleados deben familiarizarse y conectarse con los miembros de su equipo para comenzar a prosperar en sus nuevas posiciones. Puedes organizar reuniones de equipo frecuentes en las que se discutan asuntos laborales y personales. Los gerentes deben estar presentes durante estas reuniones para garantizar conversaciones fluidas también. Cada profesional tiene su propia perspectiva única y pueden compartir su conocimiento con el nuevo empleado para enriquecer su experiencia.

Conclusión

Crear una dicotomía de onboarding vs. entrenamiento es necesario, aunque este último en realidad es parte del onboarding. Eso se debe a que muchas empresas pasan directamente al entrenamiento y omiten todos los pasos cruciales que implica el onboarding. Los empleados no deben sentirse como máquinas corporativas que se espera que se desempeñen al máximo de sus capacidades todo el tiempo sin sentirse motivados o conectados con su equipo. No importa cuán buenas sean tus sesiones de entrenamiento, los profesionales carecerán de compromiso e inversión emocional si su experiencia de onboarding está mal diseñada.